ÉTHIQUE ET LA CRISE ÉTUDIANTE

Dans le langage populaire éthique signifie décider et agir à partir de valeurs consensuelles afin que les actions, qui seront mises en oeuvre, feront sens pour toutes les personnes touchées par ces actions.

La grève étudiante met en évidence un conflit de valeurs entre la position des étudiants et celle du gouvernement. Ce n'est pas tous les étudiants qui pensent exactement la même chose autour de leur position mise de l'avant et du côté du gouvernement, majoritaire, cela doit être la même chose même si le premier ministre dit que tous parlent d'une même voix.

Il y a donc une multitude de subjectivités qui se rencontrent et qui sont invités, ensemble à dialoguer pour discerner et décider les actions en créant un partage de sens pour toutes les personnes impliquées par ces actions. Cela veut dire une solution où les étudiants qui sont pour la grève, les étudiants qui sont contre la grève, le gouvernement majoritaire, les partis de l'opposition et la population en générale, tenant compte des commerçants, des organisateurs et participants des différentes activités trouveront que devant l'action choisie, ils pourront dire: cela a de l'allure, cela fait sens, même si des personnes ne sont pas entièrement d'accord avec la solution trouvée.

Cependant, ce cas, qui  préoccupe la population québécoise actuellement, s'est cristallisé autour de la grève étudiante mais, selon plusieurs experts, il le déborde largement.

C'est l'expression "Le monarque et le peuple" cité dans l'article "Monarcho-libéraux contre républicains" de Stéphane Baillargeon paru dans le journal Le Devoir du 2 juin 2012 qui a été, pour moi, le déclencheur de la mise en oeuvre de ce message.

http://www.ledevoir.com/societe/actualites-en-societe/351548/monarcho-liberaux-contre-republicains

Nous constatons la même chose avec le gouvernement Harper au Fédéral. Des personnes qui sont élus se croient des monarques et peuvent faire tout ce qu'ils veulent au nom de la démocratie. Cela devient tellement évident que, suite à l'affaire des commandites au fédéral, au refus du gouvernement, pendant des années d'aller vers une commission d'enquêtes sur la corruption et on pourrait ajouter un recensement de 71 cas appuyés par des articles de presse à l'adresse : 

https://www.dropbox.com/sh/0r93xvlvfeibqfy/iE6twulWrR/Indignation%20en%20chiffres%20et%20en%20aberrations%20-%20Version%20imprimable.pdf, pour la population en général, cela n'a plus de sens et cela explique le ras de bol et le cynisme face à l'action politique. Le peuple ne se sent plus représenter, nous ne sommes plus en démocratie. Peu importe le parti au pouvoir, j'entends souvent : "c'est du pareil au même" ou "tu les mets toutes dans la même poche, tu en tires un et cela sera du pareil au même.

Ce n'est pas un phénomène nouveau, déjà, Thomas Douglas nous en servait la recette dès 1944 par un conte appelé "Mouseland".

Il est certain que ce message représente mon opinion personnelle; je ne dis pas qu'elle équivaut à la vérité. Cependant, il me semble que ma perception n'est pas unique. Pour se faire élire, les politiciens, tous partis confondus, recensent ce que la population veut entendre et le resservent dans leurs discours politiques. Comme exemple, à la dernière élection provinciale, le premier ministre d'alors avait dit qu'il n'en aurait pas de crise économique au Québec.

Je me sens face à un vide en souhaitant des politiciens qui s'engagent avec non seulement la fièvre du pouvoir mais aussi parce qu'ils ont une vision et un désir du "bien proprement humain", comme en parlait Aristote il y a environ 2340 ans.

« Si donc il y a, de nos activités, quelque fin que nous souhaitons par elle-même, et les autres seulement à cause d’elle [...], il est clair que cette fin-là ne saurait être que le bien, le Souverain Bien. [...]  S’il en est ainsi, nous devons essayer d’embrasser, tout au moins dans ses grandes lignes, la nature du Souverain Bien, et de dire de quelle science particulière ou de quelle potentialité il relève [...] Or une telle science est manifestement la Politique car c’est elle qui dispose quelles sont parmi les sciences celles qui sont nécessaires dans les cités [...] la fin de cette science englobera les fins des autres sciences; d’où il résulte que la fin de la Politique sera le bien proprement humain »[1].

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[1] Tricot, J. "L'éthique à Nicomaque", http://pedagogie.ac‑montpellier.fr/Disciplines/philosophie/ressources/ethique_nicomaque.doc, p2

LEXIQUE PERSONNEL

Aliénation:

Se dit d'une personne qui renonce à sa liberté de penser au profit d'une conformité extérieure à elle.

Amour :

Élan, issu de la Vie, qui, lorsque je le laisse passer, transcende ce à quoi il nous conduit, il nous ouvre à l'émerveillement.

Apprentissage par aliénation :

Mode d’apprentissage où l’information reçue est acceptée comme vraie en s’appuyant uniquement sur la confiance de la partie émettrice et cela sans référence intérieure. 

A ce moment là, mon action sera entreprise non pas à partir d’une compréhension intérieure mais uniquement sur la foi en l’information reçue et, de là, sur la foi en l’émetteur.

Apprentissage par adéquation :

Mode d’apprentissage où l’information reçue vient éveiller, ou rejoindre une compréhension déjà présente, mais comme en latence, donnant une compréhension intérieure dans une congruence qui peut faire dire : « oui c’est ça, ça fait sens! »  Ou encore l’information nouvelle reçue se place en congruence en nous dans une sensation d’accord et qui aussi nous fait dire : « oui c’est ça, ça fait sens! ».

A ce moment là, mon action sera entreprise uniquement à partir d’une compréhension intérieure

  

Approche communautaire:

Mouvement qui tend à relier les personnes impliquées autour des mêmes valeurs, des mêmes intérêts contrairement à l'approche unilatérale qui est repliée sur elle-même.

Approche unilatérale:

Une approche dont la seule façon de penser est la sienne: plus qu'un moyen, le code de discipline devient la fin.

Autorégulation:

Mode de régulation en lequel la personne acceptera de se conformer à une règle, sans pressions extérieures, trouvant, la motivation de la suivre, dans son adhésion à la valeur sous-jacente à cette règle.

Caractère dynamique:

Représente la différence essentielle entre l'éthique et tout ce qui est codifié à l'avance  dans les acquis (codes, morale, mœurs, etc.).  Le côté dynamique  représente la vie en mouvement dans le désir de rendre nos actions, nos façons de vivre ajustées aux valeurs impliquées dans les parties en présence (personnes, animaux, nature).

Caractère statique:

Contrairement au côté dynamique qui recherche l'harmonie entre les valeurs et les parties impliquées, le caractère statique représente le caractère fixe, peu évolutif des différents codes.  Ces codes se suffisent à eux-mêmes et ce qui importe c'est l'obéissance au code dans un jugement fermé face aux parties en présence.

Circonstances:

Particularités de lieu, temps, personnes, moyens, raisons qui entourent une situation.

Circonstances subjectives:

Représente ce qui est intrinsèque à la personne (expériences, morale, mœurs, normes, sentiments, principes, etc.) et qui sont en relation avec certaines circonstances entourant une situation, avec lesquelles se tissera un contexte.

Code de Déontologie:

Ensemble de règles que se donnent les gouvernements et les ordres professionnels (organismes extérieurs à l'organisation), à partir des valeurs jugées essentielles par ces instances; dans le but de réguler les comportements des personnes concernées dans leurs pratiques individuelles, afin de garantir un comportement, minimal et adéquat, en regard aux personnes impliquées dans leur pratique.

Code de discipline:

Ensemble de règles que se donne une organisation (à l'interne), à partir de ses valeurs jugées essentielles; dans le but de réguler les comportements de ses employés dans leur pratique individuelle, afin de garantir un comportement, minimal et adéquat, en regard aux personnes impliquées dans leur pratique. Les règles, ainsi mises de l'avant, reflètent les valeurs spécifiques de l'organisation.

Conformité organisationnelle:

Le fait de l'adaptation docile des différentes personnes aux règlements établis par l'organisation.  La conformité organisationnelle devient l'objectif à atteindre.

Contexte:

Le tissu créé par les liens que fait le "Sujet", par le discernement, entre les valeurs, normes, principes qu'il véhicule intérieurement (circonstances subjectives) et les circonstances entourant une situation.

Démotivation:

Sensation qui amène la personne à se replier sur soi, à se désengager.

Dialogue:

Un échange, par le langage, au cœur d'une relation intersubjective, en vue d'une recherche conjointe (co-construction) de sens à partir d'un intérêt commun. 

Dilemme éthique:

Lorsque suite à un discernement éthique plus d'une solution se présente tout en s'opposant entre elles.  La décision choisie sera celle moindre mal.

Discernement:

Action d'écouter, à caractère contemplatif, où le sujet se place intérieurement à distance des différents éléments d'un contexte afin de les soupeser intérieurement pour en obtenir le sens conduisant à le comprendre.

Discernement éthique:

Action d'écouter, à caractère contemplatif, où la personne se place intérieurement à distance des différents éléments d'un contexte, afin de les soupeser intérieurement pour en obtenir le sens conduisant à la solution la plus susceptible de garantir le respect et la dignité des parties impliquées. Il ouvre au neuf et à l'inédit.

Engagement:

Action qui incite à débuter une démarche ou à poursuivre la démarche entreprise.

Éthique:

Au cœur du désir inconscient de la personne et ontologique à elle, elle est la propension à désirer la vie bonne et à rechercher le Bien. Elle est perçue, dans la personne, sous les formes d'invitations, d'aspirations, d'intuitions, souvent en la médiation des relations intersubjectives à laquelle elle participe, vers la réalisation de l'Humanité.

Éthique appliquée:

En rapport à une situation donnant lieu à un malaise, le travail que je consens à faire avec d'autres dans le monde, par le dialogue, afin de discerner et décider les actions en créant une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées par ces actions

Éthique organisationnelle:

La visée, par la délibération, que se donnent tous les membres d'une organisation, afin de définir les valeurs rassembleuses donnant sens pour toutes les personnes impliquées et reflétant la mission et visions de l'entreprise.

Nous retenons, en outre, que le rôle des gestionnaires, plutôt que de gouverner, deviendrait plus efficace s'il était orienté comme coordonnateur, motivateur, facilitateur, mobilisateur, rassembleur afin d'obtenir une plus grande complicité, une meilleure coopération et une plus grande efficience des employés. C'est en cela que nous voyons l'éthique organisationnelle comme une éthique transdisciplinaire où chacun, comme personne et comme professionnel, est reconnu comme maître d'œuvre, à son niveau, en vue de la réalisation de la finalité de l'organisation.

Éthique professionnelle

Un discours que se donnent des professionnels, par la délibération, afin de discerner et décider les actions en créant une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées en relation à leur profession. Cette définition implique, alors, la reconnaissance de leur autonomie comme fondation à la quête de sens en lien à la profession.

Frustration:

Sentiment qui correspond à la privation de ce que la personne désire.

Hétérorégulation

Mode de régulation dans lequel des pressions extérieures (prescriptions, sanctions) doivent être mises en place pour forcer une ou des personnes à se conformer à une règle.

Intervenant en éthique appliquée?

C'est un spécialiste des remises en question, toujours en état de recherche, ne détenant aucune vérité, en appui sur l'intersubjectivité entre les personnes, lui-même inclus, il est au service du dialogue, pensant avec les gens plutôt que pour eux, ouvert au mode des petits pas dans le respect qu'il porte au rythme des organisations et des personnes.

Jugement:

Évaluation des différentes composantes d'une situation en vue de prendre une décision.  En éthique appliquée, le discernement est toujours précurseur au jugement.

Liberté :

Capacité de choisir et de décider d’aller là où le Sens (du lieu de l'intersubjectivité) interpelle, amenant ainsi à participer, en authenticité, à l'épanouissement du tissu humain, dans une sensation dense d’être pleinement soi.

Mode légaliste:

Manière de se comporter visant à suivre rigoureusement la lettre du règlement.

Mode résolution de problème: 

Manière de se comporter visant à identifier les causes des problèmes, dans le but de les régler de façon durable de concert avec les personnes impliquées.

Mœurs:

Normativité morale, non écrite, partagée par un groupe d'individus (organisation, culture, etc.) caractérisant les manières de vivre, de penser. On parlera alors de mœurs d'entreprise, mœurs québécoises, mœurs policières, etc.

Morale:

Code personnel, non écrit, jugeant du bien et du mal construit à partir de l'éducation, des expériences personnelles et de réflexions.  Son caractère statique  appelle le jugement automatique sans qu'il y ait réflexion contrairement à l'éthique qui amène toujours à un discernement éthique dans l'action.

Motivation:

Raison qui incite à agir, à poursuivre l'engagement dans les relations avec autrui.

Normes: 

Ensemble de règles d'usage ayant pour but de baliser et réguler des comportements.

Principe: (agir par principe)

Règle de conduite, ayant déjà été appuyée sur un jugement de valeur, mais devenue cause première en elle-même sans que le souvenir de la valeur y soit perçue.

Raisonnement éthique:

Dans une perspective éthique, décider d'agir, c'est tenir compte de soi, de ses valeurs et de son désir, en les pondérant par l'ensemble des conséquences que cette action pourrait avoir sur soi et sur les autres, délibérant ainsi vers  la meilleure conduite à suivre en tant qu'être humain dans une société.[1]

Relativisme:

Tendance à accepter toutes les réponses comme bonnes et vraies si elles sont sincères; à chacun sa vérité!  Elle enlève toute disposition au dialogue, chaque personne étant enfermée dans sa vérité.

Régulation:

Mode d'obéissance, en vue de se conformer aux dispositions des règlements en vigueur, à une façon de faire commune.

Satisfaction:

Sentiment qui correspond à ce que l'on désire.

Sens:

Compréhension qui rend cohérentes les différentes représentations en cause, entre elles et qui correspond à la visée, jamais atteinte mais s'y approchant, du Beau, du Juste, du Vrai (vers l'UN).

Sentiment:

Conscience plus ou moins claire comportant des éléments affectifs et intuitifs.

Sentiment d'Appartenance:

Sentiment provenant du besoin d'appartenir à un groupe, il résulte du fait de s'y sentir à sa place, d'être traité comme une personne (sujet) et non comme un objet.  Il procure une motivation profonde à un engagement mutuel vis-à-vis du groupe et de toutes les personnes qui le composent et il en résulte un sentiment de fierté conduisant à une responsabilisation de tous les membres vis-à-vis du groupe.

Sentiment d'Appartenance éthique:

Sentiment provenant du besoin d'appartenir à un groupe, à ses valeurs partagées favorisant l’avènement du tissu humain, c’est à dire le tissage entre le « Devenir sujet » et le « vivre ensemble », conduisant au respect de la dignité des personnes, des groupes, des sociétés en lesquels il œuvre.

Situation:

Ensemble des circonstances  dans lesquelles une personne se trouve.

Sujet:

Personne qui, grâce à la réflexion, devient le véritable agent de son action. Il assume son subjectivisme c'est à dire qu'il reconnaît sa solitude, sa finitude, son incertitude tout en prenant conscience qu'il ne détient aucune vérité.  Il est alors disponible à tous les dialogues.

Transcendance

Réalité éprouvée à la fois au cœur de soi et, à la fois, autre que soi et ressentie comme infinie, absolue, non réductible à ce que la personne est, ni à ce qu'elle en vit, ni à la conscience qu'elle en a.

Valeur:

J'y discerne deux dimensions:

1.     Dimension ontologique

La valeur peut-être perçue comme le potentiel ontologique qui appelle à advenir au travers du désir inconscient en chaque personne, l'amenant ainsi vers son accomplissement.  (Devenir-Sujet)

2.     Dimension pragmatique

Dans une situation donnée, elle devient un "Élément de la motivation effective permettant de passer de la décision à l'acte.  Elle constitue la fin visée par l'action envisagée dans la décision et se traduit verbalement comme raison d'agir et comme sens de l'action en créant une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées par la décision" (Legault)

Valeurs organisationnelles:

Ce sont les façons de faire idéales que privilégie l'organisation pour parvenir aux objectifs en lien avec sa mission.

Vie:

Au cœur de la personne, dimension transcendante et immanente comportant les valeurs ontologiques (du Beau, du Vrai, Du Bien…  De l'UN) qui s'y rattachent. Nous sommes face, ici, à une adéquation possible entre la Vie, l'Amour, le Sens.

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[1] Boisvert Yves, Jutras Magalie, Legault Georges A., Marchildon Allison, "Petit manuel d'éthique appliquée à la gestion publique, Montréal, Liber, 2003, pages, P 78.

SUBJECTIVITÉ : DIFFICULTÉS VS RICHESSES

Introduction

L'éthique et l'éthique appliquée font ressortir des valeurs importantes. L'éthique dans sa propension (élan naturel) à désirer la vie bonne et à rechercher le bien et l'éthique appliquée dans le discernement des actions à privilégier afin de créer une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes touchées par les actions décidées.

Le désir de la vie bonne et de la recherche du bien (éthique) concerne donc une personne unique, distincte, se situant dans un pays, une culture, un système d'éducation, une famille, des expériences personnelles uniques, etc.

Le discernement des actions à privilégier, afin de créer une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes touchées par ces actions (éthique appliquée), a pour objet un vivre ensemble constitué de plusieurs personnes pouvant être de plusieurs pays d'origine et de cultures différentes, influencés par différents systèmes d'éducation, de familles différentes et des expériences personnelles différentes pour chaque personne, etc.

Tout commence donc par une personne subjective vivant un malaise devant une situation lui faisant vivre un conflit de valeurs. Devant un tel malaise, la personne a le choix : soit de ne rien faire et de laisser aller ou de décider et de chercher à corriger la situation à partir de ce qu'elle croit être les bonnes valeurs, la vie bonne et le bien. Même si elle agit de bonne foi, avec honnêteté et intégrité, elle est sujette à des inexactitudes par sa subjectivité. Les valeurs qu'elle privilégie sont-elles des valeurs partagées ? Ce qu'elle reconnait comme le bien, est-ce vraiment le bien partagé par les personnes autour d'elle ?  Voilà la principale difficulté que je rencontre dans des discussions en éthique appliquée : l'incompréhension de la subjectivité.

Si l'interprétation du désir de la vie bonne et de la recherche du bien passe par la subjectivité personnelle, le discernement des actions à privilégier, afin de créer une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes touchées par ces actions, se fera par le dialogue avec les personnes touchées par la situation problématique. Il y aura rencontre de multiples subjectivités.

Objectivité vs Subjectivité

Souvent, dans des discussions qui s'éternisent, afin d'arriver à un résultat rapide on entendera quelques fois : "essais d'être objectif !"

L'objectivité est la qualité de ce qui est impartial, qui n’est pas influencé par les sentiments, les opinions ou les intérêts. Elle se fonde sur l'expérience de ce qui peut être directement observé. Autrement dit, être objectif, c’est accepter d’être un objet en essayant de rationaliser comme une machine le ferait sans émotions, sans histoires passées et à venir (figé dans le temps).

La subjectivité est le caractère de ce qui concerne le sujet, qui peut être influencé par les sentiments, les opinions ou les intérêts, elle est partiale. Elle ne peut pas être observée directement de l’extérieur. Autrement dit, être subjectif, c’est accepter d’être un sujet en reconnaissant être le seul à penser comme je pense, à être un individu limité et, par conséquent, être incertain parce que je ne détiens aucune vérité. Il y a donc toujours de l’incertitude dans ce que je crois être le « vrai », le «juste», le «beau».

Tout ce que nous interprétons passe par nos perceptions filtrées par les lunettes de notre subjectivité qui est caractérisée par nos limites personnelles et nos acquis historiques. L'être humain ne peut qu'être subjectif.

Si on demande à deux personnes, qui mangent un morceau de la même tablette de chocolat, ce que cela goûte, elles répondront "du chocolat". Mais êtes-vous certains que véritablement les deux personnes ont la même expérience du goût du chocolat. Certaines personnes aiment le goût de chocolat, d'autres non. Et même si les deux personnes aiment le goût du chocolat, il n'est pas certain que ce soit avec la même expérience.

Je présente, ici, deux peintures de Monet

Elles sont différentes; pourtant, même si elles ne portent pas le même titre, il s'agit du même pont sauf en deux temps différents. Cela nous permet de voir l'effet des cataractes chez Monet. Deux temps, deux interprétations différentes. Et s'il avait fait des peintures à toutes les années !

Autre exemple, mon épouse, pour un travail universitaire, avait, comme dix de ses collègues de classe, à produire un résumé d'un livre. La semaine suivante, chaque étudiant présentait son résumé. Elle me dit dans la soirée : c'était vraiment drôle, bien qu'il y ait des similitudes, on aurait dit qu'il s'agissait de onze livres différents.

Difficultés de la subjectivité

La subjectivité représente des difficultés lorsque la personne croit qu'elle détient la vérité, qu'elle sait ce qui est bien, qu'elle sait quoi faire, qu'elle a raison. D'ailleurs elle est sûre d'elle, car elle agit à partir de ses valeurs profondes et celles-ci sont reconnues dans la société où elle vit… C'est ce qui est arrivé aux personnes qui ont piraté un avion et l'on fait jeter sur le World Trade Center.

Richesse de la subjectivité

La personne est unique. Vous qui me lisez, vous êtes la seule personne à penser comme vous pensez. Vos appartenances, vos expériences, votre façon d'interpréter les situations font de vous un être incomparable, original, exceptionnel. Voilà pourquoi il est essentiel que vous preniez part au dialogue car vous êtes la seule personne pouvant exprimer les nuances de votre interprétation.

Alors, lorsque que vous participerez à un dialogue dans un groupe, si lors d'un tour de table, une personne dit : "je pense comme telle personne" et qu'elle ne dit rien de plus, dites-lui de reprendre, dans ses propres mots, ce que l'autre personne a dit afin qu'elle puisse apporter les nuances qu'elle seule peut susciter dans le dialogue. Refuser de participer au dialogue prive le groupe de son originalité, de son unicité.

COMMENT RECONNAÎTRE UN PROBLÈME ÉTHIQUE

Parler de problèmes éthiques, c'est parler d'éthique appliquée, c'est chercher à résoudre un conflit de valeurs. C'est chercher à savoir, dans une situation où je vis un malaise, quelle valeur je vais privilégier en même temps que chercher à rattraper la valeur que je n'ai pas choisie. Alors, pour aider à comprendre, j'aurai besoin, en premier lieu, de définir ce qu'est l'éthique, l'éthique appliquée et les valeurs.

L'éthique

Souvent, dans la littérature et le quotidien, le terme «éthique» est employé au même sens que «éthique appliquée», alors que dans l'expression «éthique appliquée» il y a bien deux termes: soit «éthique» et «appliquée», c'est donc dire qu'avant même qu'elle soit appliquée, l'éthique existe. Je lui donne le sens suivant: chaque personne, qu'elle en soit consciente ou non, vit un élan naturel à désirer le Bien et à rechercher la vie bonne. Désirer le Bien et rechercher la vie bonne implique que cette recherche ne soit pas que pour soi, mais aussi pour les autres: elle est pour tout le vivant. Cela explique les réactions que l'on peut avoir devant la cruauté face à des animaux, devant les problèmes touchant l'environnement, etc. Ceci est important, car c'est de cet élan que jaillira la source du malaise face à une situation donnée.

L'éthique appliquée

Dans différents comités d'éthique la définition souvent utilisée est celle de Jean-François Malherbe: "L'éthique, c'est le travail que je consens à faire avec d'autres dans le monde pour réduire, autant que faire se peut, l'inévitable écart entre mes valeurs affichées et mes valeurs pratiquées", autrement exprimé: l'écart entre ce que je dis et ce que je fais. J'ai quelque peu modifié cette définition en respectant son sens tout en dépassant la limite de la lettre de cette définition. C'est qu'en terminant par «l'écart entre mes valeurs affichées et mes valeurs pratiquées», cette définition rend éthique l'action terroriste du Word Trade Center. En effet, il est certain, que pour les terroristes, il n'y a pas eu d'écart entre leurs valeurs affichées et leurs valeurs pratiquées, cela était tellement en accord, qu'ils ont donné leurs vies. C'est la raison pour laquelle j'ai modifié cette définition en tentant de fermer toute possibilité de mauvaise interprétation:

«Face à une situation donnant lieu à un malaise, le travail que je consens à faire avec d'autres dans le monde, par le dialogue, afin de discerner et décider les actions en créant une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées par la décision».

En terminant par «en créant une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées par la décision», l'acte terroriste, cette fois-ci, ne peut être considéré comme éthique car, pour les personnes tuées lors de cet événement, il n'y a vraiment pas eu de partage de sens.

Valeur

Pour la valeur, simplement je pourrais dire: a de la valeur ce qui peut me motiver à entreprendre une action. La dignité de la personne, son intégrité, la qualité des soins représentent des motivations donnant des raisons d'agir et sens de l'action. L'argent, la réussite à tout prix, l'image de soi, etc. peuvent être aussi des valeurs en ce sens où elles donnent des raisons d'agir et sens de l'action, mais ne sont pas nécessairement éthiques car il n'y a pas obligatoirement partage de sens pour toutes les personnes impliquées par la décision. Cela peut être le profit pour le profit, les raisons d'agir des gangs de rue, des groupes criminalisés. Eux, ils trouvent des raisons d'agir et du sens à leurs actions.

Valeur avec sa dimension éthique

A ce que l'on vient de dire " a une valeur ce qui peut me motiver à entreprendre une action", si l'on ajoute: "et qui ouvre au partage de sens pour toutes les personnes impliquées dans cette action", Alors, l'argent pour l'argent; le pouvoir, pour le pouvoir; etc, ne peuvent pas être éthiques car il n'y aura pas partage de sens pour toutes les personnes impliquées par la décision

Nous pouvons maintenant aborder notre sujet: comment reconnaître un problème éthique?

Un problème éthique provient d'un malaise que l'on ressent devant une action, qui pour soi, provoque un non sens par le fait qu'une valeur importante, pour soi, est bafouée. Cela peut survenir lorsque face à une situation précise:

·       La situation ne peut être rattachée à aucune norme, règle, code, etc. Cela peut ressembler, mais pas tout à fait.

·       Il y a conflit entre différentes normes, règles, codes, etc. et les valeurs véhiculées.

·       Des normes, règles, codes, etc. ne sont pas appliquées alors qu'elles devraient l'être.

·       il serait possible de défendre publiquement le caractère manifestement déraisonnable du respect d’une norme ou de l’actualisation d’une valeur étant donné le caractère exceptionnel de la situation.

Avant d'aller plus loin, il est important de réaliser :

1.     Que si les normes, codes, lois, directives, etc. ont été écrites c'était pour protéger des valeurs.

2.     Que lorsque je vis un malaise parce qu'une valeur importante, pour moi, a été bafouée, cela ne veut pas dire que les autres vivent la même chose que moi.

C'est pourquoi l'éthique appliquée ne peut se travailler seul. Bien sur, on peut faire un bout de chemin; cependant, il est sage de confronter notre subjectivité à celles des autres. Il est bien dit dans la définition de l'éthique appliquée « le travail que je consens à faire avec d'autres dans le monde ».

Pour résumer : un problème éthique survient toujours lorsque, face à une situation donnée, la personne ressent un malaise provoqué par un non-sens face à des valeurs, jugées importantes, par rapport à sa dimension personnelle et ou professionnelle et ou organisationnelle.

Des recherches récentes, dans le domaine de la santé, démontrent que taire ces malaises et faire comme si nous en vivions pas, pouvait conduire à des atteintes à l'identité personnelle, à des pertes d'estime de soi, à de la détresse

« Une atteinte à l'identité peut conduire à composer avec une partie de soi qui n'existe plus dans la dure réalité du travail, donc à une perte de ressources ou de ressorts pour affronter les difficultés. Comme d'autres processus de deuil induits par une rupture, le sujet manifeste des réactions de détresse. S'il devient impossible de trouver une représentation de soi valorisée, la détresse peut atteindre un degré de nocivité tel que l'équilibre mental bascule dans la maladie ».[1]

En conclusion, être attentif aux malaises ressentis face aux conflits de valeurs et y donner suite en recherchant, avec d'autres, à construire du sens pour tous, permettra à chaque personne de grandir dans son estime personnelle ainsi que de rendre possible la transformation, toujours grandissante, d'un milieu de travail en un milieu de vie.

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[1] Bourbonnais, René, Brisson, Chantal, Simard, Claudine, Trude, 'Louis, Vinet, Alain, Vézina, Michel, Vonarx, Nicolas, « Contraintes à l'œuvre et sujets à l'épreuve. La détresse psychologique au travail montre des sujets en quête de rapports sociaux renouvelés par le dialogue », dans Béland, Jean-Pierre et al, « La souffrance des soignants », PUL, Québec, 2009, 87 pages, p 43-72.

ÉTHIQUE PERSONNELLE, PROFESSIONNELLE ET ORGANISATIONNELLE

Avant de préciser notre cadre conceptuel de l'éthique organisationnelle, nous croyons important d'apporter la distinction que fait Louise Brabant entre éthique institutionnelle et éthique organisationnelle; nous nous occuperons que de l'éthique organisationnelle.

« L'éthique institutionnelle, renvoie au contenant et à la forme de régulation de l'activité de production vue et imposée de l'extérieur par une instance détentrice d'un pouvoir administratif. L'autre, l'éthique organisationnelle, renvoie au contenu et à la mise en forme de la régulation de l'activité de production vue et choisie de l'intérieur  par les groupes de personnes concernées désireuses d'assumer de manière responsable leur marge de manœuvre »[1]

« En somme, l'éthique institutionnelle se distingue de l'éthique organisationnelle sous trois aspects. Premièrement, l'éthique institutionnelle passe dans 1'affichage de valeurs alors que 1'organisationnelle passe dans la pratique de valeurs. Deuxièmement, leurs finalités sont différentes, L'éthique institutionnelle vise à garantir à la société sa moralité en matière de comportements conformes aux lois alors que l'éthique organisationnelle vise à prendre soin du collectif de travail. Troisièmement, l'éthique institutionnelle est de type hétérorégulatoire alors que l'organisationnelle est de type autorégulatoire »[2]

Il est facile de percevoir au fil du quotidien que nous sommes souvent confrontés à l'ère des intérêts, à la loi du plus fort, du plus riche, de celui qui a le plus de pouvoir, du manipulateur de l'image. Mais cela ne fonctionne plus; le mode hétérorégulatoire des normes, des codes de déontologie, de la peur des sanctions démontrent l'insuffisance du droit pour réguler le vivre ensemble.

Nous entendons souvent parler, péjorativement, de l'individualisme de nos sociétés, du moins occidentales. Cependant, il n'y a pas, là, que des effets pervers. Les générations montantes vivent des quêtes de sens, des attentions à l'environnement, des appétits d'autonomie, du désir d'être. Elles veulent vivre des relations, elles sont en recherche d'appartenance, elles ne se retrouvent plus dans les institutions religieuses et politiques.

Comme nous l'avons vue, l'éthique ne s'inscrit pas au niveau des intérêts mais plutôt au niveau des relations. Son discours, par le dialogue, crée une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées par les actions fondant, ainsi, un sentiment d'appartenance, une adhésion et une prise de responsabilité face à l'orientation du sens en lequel elles ont pris part.

« Au milieu des années 1990, la très vaste majorité des demandes que recevait le consultant se regroupaient, en effet, en deux catégories. La première visait, plus ou moins directement, à réglementer la conduite des employés par la mise en place de normes. La seconde tentait de modeler la culture des employés en tentant d'imposer des valeurs organisationnelles. Depuis 2005, les demandes d'accompagnement organisationnel visant à mettre en place une infrastructure et une culture permettant d'atténuer, en situation, les inévitables tensions entre les valeurs sociales, organisationnelles, professionnelles et personnelles se sont multipliées rapidement ».[3]

Voici, donc, une représentation des différentes dimensions de l'éthique. Nous nous arrêterons spécifiquement qu'aux trois premiers soient : les éthiques personnelle, professionnelle et organisationnelle.

Figure 6 : Dimensions de l'éthique[4]

Éthique personnelle

Dans les premières années de sa vie, la socialisation primaire est responsable, en grande partie, des actions que le sujet entreprendra. Il est soumis aux différentes règles du conditionnement social (culture) et ses actions sont prévisibles, sans changement et soumis aux sanctions si les réponses sont non conformes. Dans les générations passées, il n'y avait, pratiquement, qu'un modèle présent et il était facile de s'y maintenir. La socialisation secondaire ressemblait beaucoup à la socialisation primaire; pratiquement, rien ne venait interpeller, heurter ce modèle et bousculer l'ordre établi.

Depuis quelques décennies, les avancées des sciences de la nature, des sciences humaines, des communications ont fait en sorte que la légitimité de la socialisation primaire est remise en question laissant un espace vide en lequel le sujet s'est retrouvée avec deux possibilité : le 1^er, celui du durcissement dans les acquis, apportant une rigidité de la morale et renforçant le mode hétérorégulatoire (multiplication des normes, des codes), tout cela supporté par les personnes ayant le pouvoir, sous toutes ses formes, et ne voulant pas le perdre; le 2^e, une socialisation secondaire conduisant à une remise en question, à une quête de sens, à une recherche de motivation pour agir, provoquant une transformation personnelle, une recherche d'autonomie. Il n'est pas surprenant, alors, qu'il y ait pression pour une transformation du travail, des organisations, de la société. La tension de base : celle d'être reconnu comme personne, comme sujet et non comme objet. Il n'est donc pas surprenant que l'éthique appliquée, dans sa préoccupation des relations plutôt que des intérêts, devient si populaire.

« L'éthique est le seul mode de régulation des comportements qui provient d'abord du jugement personnel de l'individu [ ... ] il laisse une plus grande place à l'autonomie et à la responsabilité individuelles [ ... ] la volonté des individus à s'autoréguler les pousse [ ... ] à réfléchir sur leurs façons d'agir et sur la responsabilité qu'ils ont à l'égard de 1'autre. [...] L'éthique est donc liée à la délibération et à la prise de décision plutôt qu'à la seule exécution de règles, de normes et de directives ».[5]

De plus l'éthique, dans sa propension ontologique à désirer la vie bonne et à rechercher le Bien, invite, tout naturellement, la personne au respect de soi et de l'autre. C'est en cela que nous faisons le lien avec la matrice d'autonomie de Jean-François malherbe et l'éthique personnelle.

« En définitive, la loi institutrice de l'humanité, la loi morale, dite «  naturelle »  dans certaines écoles de pensée, la loi que je puis lire au plus profond de moi-même dans le dialogue avec autrui, et qui accompagne ce cheminement vers les tréfonds de soi, c'est précisément de reconnaître la présence, la différence et l'équivalence d'autrui, de respecter les interdits de l'homicide, de l'inceste et du mensonge, d'assumer ma solitude, ma finitude et mon incertitude, de cultiver les valeurs de solidarité, de dignité et de liberté.

Cette loi ne signe pas notre hétéronomie. Elle ne nous vient pas d'ailleurs. Elle exprime les conditions de possibilité de notre existence même en tant qu'humanité, comme individus singuliers aussi bien que comme collectivités, C'est l'expression de notre humanité même que nous lisons dans la trace de l'autre en nous. »[6]

Figure 7 : Tableau de la matrice d'autonomie [7]

Reconnaître (Cause matérielle)	Respecter l'interdit de (Cause formelle)	Assumer (Cause efficiente)	Cultiver (Cause finale)
La présence	L'homicide	Sa solitude	La solidarité
La différence	L'inceste	Sa finitude	La dignité
L'équivalence	Le mensonge	Son incertitude	La liberté

En conclusion, nous pourrions dire qu'en conformité à notre aspiration d'une harmonie entre les dimensions personnelle, professionnelle, organisationnelle et sociale, « dans le cadre de nos sociétés démocratiques, l’éthique passe par le développement d‘une autonomie responsable ».[8]

Éthique professionnelle

Afin de bien nous situer, nous nous arrêterons, d'abord, sur les caractéristiques qui définissent une profession.

« Elles sont bien résumées par Carbonneau qui se réfère entre autres à Lemosse  :

·       L'acte professionnel : une profession est caractérisée par un acte spécifique impliquant une activité intellectuelle; cet acte est de nature altruiste et est rendu sous forme de service.

·       La formation : le professionnel reçoit une longue formation universitaire, le plus souvent de nature scientifique.

·       Le contexte de pratique : le professionnel exerce sa profession de manière autonome et responsable.

·       L'insertion sociale : l'insertion du professionnel dans la société se fait par l'intermédiaire d'une association (ordre ou corporation) à l'identité forte. Cette association a droit de regard sur la formation et l'accréditation de ses membres, leur impose un code d'éthique et est garante de leur statut social. »[9]

Nous pouvons remarquer que, dans ces quatre points, seule la dernière phrase mentionne l'espace normatif qui se veut une protection pour la profession et ses bénéficiaires. Cependant et pratiquement, nos institutions et nos organisations, dans la culture du droit pour justifier l'ordre et le pouvoir en gestion, n'ont, en fait, que retenu que cette partie. Aidé en cela par la signification anglo-saxonne de "Code of ethics" pour la déontologie, il a été facile d'instrumentaliser l'acception française d'éthique se définissant mieux comme une éthicisation du droit conduisant davantage à une délibération, qu'à une gestion par les normes. D'où la distinction répandue, du moins au Québec, de la déontologie (code of ethics) comme mode de gestion hétérorégulatoire et l'éthique en tant que mode autorégulatoire.

Afin de redonner une finalité à la profession, il est essentiel de reconnaître toutes les caractéristiques qui la définissent et de redonner aux professionnels la satisfaction de pouvoir s'appuyer sur leurs motivations d'agir en agents responsables.

« La distinction entre le droit et l’éthique est importante dans notre contexte culturel, car une grande partie de notre tradition déontologique au Québec s’inscrit dans l’horizon du droit, depuis la première loi sur les corporations professionnelles, en 1973. Un code de déontologie d’une profession est une réglementation soumise à des sanctions (comité de discipline) et obligatoire en vertu de la loi sur les ordres professionnels (Code des professions). L‘éthique professionnelle comprise comme une décision professionnelle responsable prend ainsi un autre sens ».[10]

Un professionnel est d'abord une personne, un sujet qui, par choix, par affinité et par désir de rendre service, a décidé de s'engager dans une formation pour enfin s'investir dans une pratique responsable en accord avec les limites déterminées par son ordre.

« Par exemple, la démarche de Georges A. Legault se situe dans un contexte d'enseignement universitaire qui est aux prises avec cette question de la formation des professionnels. Sa démarche théorique en éthique professionnelle l'amena à orienter ses travaux dans le sens d'une pédagogie axée sur la délibération et le dialogue, non sur l’apprentissage des règles déontologiques et leur application. Son travail en éthique professionnelle l'a conduit à interroger la pertinence de la régulation des professionnels via les codes de déontologie. La thèse forte de l'auteur sera justement de proposer de passer d'une déontologie à une éthique des valeurs partagées, à la quête et au partage de sens pour les praticiens des diverses professions ».[11]

Peu importe la profession, lorsque celle-ci devient trop instrumentalisée, que le travail perd son sens et devient un emploi, lorsque la sensation vécue par le professionnel est celle d'être un objet parce qu'une machine ne peut le remplacer, il n'est pas surprenant de voir l'apparition d'une résilience à une revendication de sens et d'autonomie, sans quoi la profession perd sa saveur, sa raison d'être.

« Cependant, les résultats de cette recherche mettent surtout en lumière la continuelle recherche de sens que vivent les enseignantes et les enseignants dans l'exercice de leurs fonctions ».[12]

« L'autonomie du professionnel fait référence principalement à son pouvoir décisionnel, au « degré de liberté substantielle, d'indépendance et de discrétion que possède l'individu dans la planification de son travail et dans la détermination des procédures à utiliser pour le réaliser » [13]

Nous voyons, ici, se profiler la valeur essentielle de l'autonomie. Elle est un prérequis inhérent à la possibilité de se distinguer comme être humain tant comme personne que professionnel.

« L'autonomie est, d'une part, un élément essentiel de la satisfaction au travail, ce qu'est venue confirmer […] une vaste enquête du ministère de l'Éducation du Québec. Notons que dans cette enquête l'autonomie a été évaluée à partir des éléments suivants : sentiment […] de pouvoir exercer sa tâche comme il l'entend; liberté dans la conduite […]; possibilité d'être créateur, de concevoir et de réaliser des projets personnels; possibilité dans le cadre du travail d'être soi-même ».[14]

En conclusion nous définirons l'éthique professionnelle comme étant un discours que se donnent des professionnels, par la délibération, afin de discerner et décider les actions en créant une ouverture au partage de sens pour toutes les personnes impliquées en relation à leur profession. Cette définition implique, alors, la reconnaissance de leur autonomie comme fondation à la quête de sens en lien à la profession.

Éthique organisationnelle

Une organisation est un milieu de vie constitué d'un groupe de deux personnes et plus, pouvant vivre un sentiment d'appartenance, ayant des valeurs partagées procurant au groupe sa raison d'être. Elle est par conséquent un groupement ou une association rassemblée autour d'une finalité de service ou de production. A cette mission se greffera des personnes désireuses de travailler, professionnelles ou non.

Cependant, notre culture organisationnelle est fondée en termes d'intérêt, d'une façon rationnelle, et non en termes de relations; elle a, de nos jours, généralement une approche plutôt bureaucratique. Dans ce genre de démarche, la direction, devant la finalité de l'organisation, instituera des comités ayant la responsabilité de définir les différentes tâches à accomplir pour ensuite les faire exécuter par les employés. Afin d'assurer le "command & control", une série de mesures sera mise en place (fouets et bonbons), afin de créer une obligation de résultat.

« Il y a effectivement plein des choses qui sont devenues jetables. Je me suis même demandé si on n'est pas tombé dans un piège à s'être entouré de «  jetables »  pour avoir plus de temps et faciliter davantage notre existence. Je me demande si on s'est pas fait coincer dans une espèce de mimétisme avec le jetable, dans le sens où on s'est mis à considérer que même les employés étaient jetables... »[15]

Les employés et parfois les bénéficiaires deviennent des instruments nécessaires à l'atteinte des objectifs. Mais, comme nous l'avons déjà dit, la visée bureaucratique se focalise sur la réalisation des objectifs (les intérêts) et, à ce moment, sans tenir compte des conséquences pour toutes les personnes impliquées par ces décisions.

Comme nous venons de voir aux points de l'éthique personnelle et professionnelle, les personnes, pour être en mesure de donner leur pleine mesure et y trouver sens, ont besoin d'être reconnues comme des personnes, comme des professionnels avec une autonomie leur permettant d'être.

Dans le même temps, par les développements technologiques, la mondialisation et l'économie, le monde est en mutation. Ces réalités, particulièrement dans le monde du travail, engendrent l'instrumentalisation des personnes. Les gestionnaires des organisations, à tous les niveaux, sont ficelés par des budgets réduits à des objectifs de performances. La charge de travail des employés augmente, la rentabilité, l'efficience, la performance et le budget deviennent la finalité (les intérêts) et il y a de moins en moins de place à l'attention de la déférence humaine au cœur des relations de travail. En effet, dans ce qui suit, nous pourrions nous demander quelle est la raison d'être de la SAAQ, quelle est donc sa finalité?

« Le PDG de la Société de l'assurance automobile du Québec (SAAQ), John Harbour, défend la gestion financière de son organisme. Le Journal de Québec révélait lundi des augmentations faramineuses des bonis versés aux cadres entre 2007 et 2008. En 2008, ces bonis sont allés de 15 000 à 45 000 $.

Sous la gouverne de John Harbour, qui est à la tête de la SAAQ depuis cinq ans, les dépenses ont été réduites de 380 millions et les entrées d'argent haussées de 300 millions. Pour la première fois depuis longtemps, l'organisme prévoit enregistrer pour 2009 un excédent de 70 millions de dollars.

D'ailleurs, John Harbour, qui va prendre sa retraite à la fin du mois, suggère à son successeur de conserver le mode de rémunération des cadres. À la SAAQ, les cadres supérieurs reçoivent 80 % de leur rémunération en salaire. Le reste est versé en bonis, si les objectifs sont atteints ».[16]

Les organisations, devant l'augmentation des difficultés de gestions du modèle "Command And Control" axé sur les normes et sanctions, ont cherché d'autres moyens. Les entreprises privées ont rapidement compris l'importance de ne pas limiter les démarches éthiques à la seule régulation des conduites. Ces études démontrent que les entreprises qui possèdent une culture cohérente, forte et explicite présentent une performance supérieure à celles qui ont une culture faible.[17]

C'est au contact d'intervenants en éthique appliquée que sont apparus les énoncés "mission, vision, valeurs" permettant une nouvelle culture d'entreprise en laquelle tous les intervenants de l'organisation pourraient s'y reconnaître. Mais il n'est pas facile de lâcher le pouvoir et le droit de gérance. C'est ainsi que ces nouveaux énoncés ont été instrumentalisés, offrant une façade se voulant éthique tout en favorisant le cynisme des employés.

« On a ainsi assisté à une vague de demandes, connues sous le nom de projets «  mission, vision, valeurs » , ayant pour but d'asseoir les actions des employés sur des motivations internes (leur culture) plutôt que sur des motivations externes (la crainte d'une éventuelle sanction imposée en vertu d'une norme organisationnelle ou professionnelle). Ces démarches ont le mérite de bien faire ressortir la limite des modèles exclusivement normatifs. Cependant, leur référence aux valeurs est trompeuse. Ces projets s'imaginent pouvoir façonner la culture d'une entreprise par la simple volonté d'un leadership fort faisant la promotion d'un ensemble de valeurs. Ils s'inscrivent beaucoup plus dans une logique des vertus que dans une logique des valeurs. Ils pensent réussir à forger le caractère des employés, comme on le ferait avec de jeunes enfants n'ayant pas encore élaboré leur propre axiologie. Tel n'est évidemment pas le cas; ce qui devait assurer la motivation interne de l’action devient rapidement une nouvelle entreprise de régulation. En effet, pour garantir une interprétation unique des valeurs, on commence par en donner une définition institutionnelle. Puis, peu à peu, on en arrive à une conception moralisatrice de l'éthique visant à convaincre les employés d'adopter les « bonnes valeurs ». Enfin, certaines organisations mettent en place des processus sanctionnant le non-respect des valeurs organisationnelles. Les précisions apportées aux définitions transforment graduellement les valeurs organisationnelles en nouvelles normes ».[18]

Dans des cas extrêmes, même les valeurs professionnelles des employés sont utilisées comme moyens de les manipuler. En voici deux exemples :

« Le ministre de la Santé Yves Bolduc déplore le fait que des infirmières aient dû travailler pendant 18 heures à l'Hôpital Maisonneuve-Rosemont, mais il affirme que le Code de déontologie veut, dans le domaine de la santé, que le personnel sur place ne puisse quitter s'il n'y a personne pour le remplacer au quart de travail suivant.

Sa réaction a fait rager la présidente de la Fédération interprofessionnelle de la santé, Régine Laurent, qui affirme qu'il lui appartient de s'assurer que les infirmières travaillent dans des conditions décentes et normales ».[19]

Et

« Ce fait confirme aux infirmières le peu de reconnaissance et de considération de la direction des soins infirmiers pour l’importante charge de travail qui leur incombe. Les participantes vont jusqu'à éprouver un sentiment d'exploitation de leur souffrance : sachant qu'il leur est très inconfortable, voire même anxiogène, de quitter l'unité sans avoir consigné leurs notes, la direction se doute bien que celles-ci vont opter pour le fait de les rédiger sur leur temps personnel. Il y a là, en effet, manipulation et exploitation de la souffrance : «  C'est malhonnête de leur part parce que, dans le fond, ils savent bien que tu ne quitteras pas l'unité sans avoir rédigé tes notes. Ils savent que nous sommes des infirmières responsables, que nous avons une éthique professionnelle qui nous portera à faire ce que nous devons faire. Ils jouent sur notre code professionnel, sur notre sens des responsabilités et exploitent cela! ».[20]

La gestion, par le droit (peu importe les codes), peut sembler rapide, simple, efficace. Mais sa principale lacune se trouve dans la limite de sa nature binaire car, sa seule possibilité étant de juger, face à des intérêts, si le comportement est fautif ou non, sans se préoccuper des relations. C'est ce qui tue le climat organisationnel, désagrège la puissance de l'ensemble d'un "nous" à réaliser la mission de l'organisation en la fractionnant en petits départements s'éloignant, ainsi, d'une mission commune.

En fait, les énoncés "mission, vision, valeurs" ont pour objectifs d'orienter vers un horizon commun, un but commun, un sens partagé tout en permettant à l'organisation de se positionner dans sa dimension sociale. Le rôle des gestionnaires devraient, alors, être celui de coordonnateurs, de motivateurs, de rassembleurs de facilitateurs pour ceux qui font le travail dans l'organisation. Il ne faut pas oublier que « l'enjeu est le vivre ensemble dans une organisation orientée par une mission, une exigence de productivité et d'humanité ».[21] Ce n'est qu'à cette condition que l'organisation pourra profiter de sa pleine potentialité.

« Cela me fait penser à l'étude qu'Isabel Menzies a conduite dans les années 1950 dans un centre hospitalier. On avait demandé à des infirmières-chefs, dans des départements de chirurgie de centres hospitaliers, de faire un effort particulier pour apporter du soutien aux infirmières qui travaillaient avec elles. Cela prenait deux formes  : le support pour s'assurer qu'elles avaient tout ce dont elles avaient besoin pour faire leur travail, et la reconnaissance pour s'assurer qu'on portait suffisamment attention à la qualité de leur travail. Puis on a demandé aux infirmières-chefs, dans d'autres départements, de faire volontairement l'inverse. Le but de cette étude était de mieux comprendre l'impact de la présence ou de l'absence du soutien, du support et de la reconnaissance. Ce qui était intéressant, c'était que dans les départements où il y avait du soutien aux infirmières, les patients guérissaient plus vite et faisaient moins d'infections secondaires dues aux interventions chirurgicales que dans les départements où il n'y avait pas de soutien. Ils ont fait par la suite la même étude dans des écoles et ont demandé à des directeurs de faire un effort particulier de support, de soutien aux enseignants et enseignantes, puis à d'autres de faire l'inverse. Ils ont aussi découvert que les étudiants qui réussissaient mieux étaient dans les écoles où il y avait du soutien. Mais, comme nous l'avons déjà dit, souvent, on ne mesure pas cet impact-là ».[22]

Il appartient donc aux gestionnaires d'aujourd'hui de trouver suffisamment de sécurité pour quitter l'inconfort de leurs acquis pour s'ouvrir au neuf, non pas seuls, mais en équipe avec tous les partenaires de l'organisation.

« Aussi, le gestionnaire d'aujourd'hui tout comme celui de demain doit être convaincu que ce n'est qu'à travers une culture qui encourage le partage et l'ouverture, de même qu'une mission concertée, qu'il sera en mesure de mobiliser toutes les intelligences et toutes les énergies pour le bénéfice de son entreprise et qu'il obtiendra des employés une plus grande collaboration, une meilleure synergie et une plus grande efficacité ».[23]

Mettre de l’éthique dans une organisation exige de diminuer le nombre de règles, exige une capacité de décider, exige de l’autonomie. Bien sûr, si nous laissons de l’autonomie, il manquera de conformité, mais il y aura cohérence parce que nous serons face à une recherche d’un sens commun.

« Les méthodes de recherche-action, d'intervention psychosociologique et de praxéologie élargie appartiennent à la famille de la recherche appliquée en usage dans les sciences humaines et sociales, tout comme l'éthique appliquée d'ailleurs. Ces sciences ont en commun la tradition humaniste ainsi que leur finalité de service. Cette finalité porte bien haut la cause de la démocratie et implique un soutien au développement de l'autonomie du plus grand nombre ».[24]

Comme nous l'avons vu pour l'éthique personnelle et professionnelle, l'éthique organisationnelle exige de l’autonomie à tous les niveaux de l'organisation. Car l’aménagement du travail est bien le lieu où l’humain peut le plus s’instrumentaliser, devenir objet et, en quelque sorte se retrouver dans ce qu'on pourrait appeler de l'esclavage moderne.

« A quels résultats devons-nous nous attendre en éthique organisationnelle? Idéalement à la meilleure coordination des actions humaines dans l'organisation. Mais cela suppose, nous 1'avons dit, une approche holiste qui implique des changements à la fois dans les modes de gestion et de régulation de 1'organisation, dans la culture qui fonde les modes dominants et chez les sujets eux-mêmes (socialisation secondaire). Mais tant que les organisations n'arriveront pas à formuler un diagnostic sur les insuffisances profondes de leur mode de gestion, elles feront comme les êtres humains qui, refusant de s'aventurer dans un changement en profondeur, vont colmater les brèches tant et aussi longtemps qu'ils le pourront ».[25]

Pour conclure ce point, nous pourrions définir l'éthique organisationnelle comme la visée, par la délibération, que se donnent tous les membres d'une organisation, afin de définir les valeurs rassembleuses donnant sens pour toutes les personnes impliquées et reflétant la mission et visions de l'entreprise.

Nous retenons, en outre, que le rôle des gestionnaires, plutôt que de gouverner, deviendrait plus efficace s'il était orienté comme coordonnateur, motivateur, facilitateur, mobilisateur, rassembleur afin d'obtenir une plus grande complicité, une meilleure coopération et une plus grande efficience des employés. C'est en cela que nous voyons l'éthique organisationnelle comme une éthique transdisciplinaire où chacun, comme personne et comme professionnel, est reconnu comme maître d'œuvre, à son niveau, en vue de la réalisation de la finalité de l'organisation.

Bilan des éthiques personnelle, professionnelle et organisationnelle

Nous venons de voir que la mondialisation, l'ère des communications, le choc des cultures sont responsables de la tension entre la socialisation primaire et secondaire chez la personne, l'appelant, ainsi, à une remise en question. Celle-ci ne se fera pas sans heurts et placera l'individu devant cette tension de base: celle d'être reconnu comme personne entière avec le besoin de vivre des relations, ses quêtes de sens, ses appétits d'autonomie, son besoin d'appartenance.

En fait, que ce soit pour les personnes, les professions et les organisations, les conditions de possibilité pour vivre des relations se concentre autour de l'autonomie : autonomie des personnes, des professionnels, des gestionnaires. Nous ne pouvons parler d'éthique sans cette autonomie reconnue comme prérequis à toute relation véritable.

Aussi, bien que nous ayons distingué trois niveaux de l'éthique (personnelle, professionnelle et organisationnelle) cette propension à désirer la vie bonne et la recherche du bien s'origine au cœur de la même personne vivant des affectations différentes dans les situations concrètes où elle est insérée. Par conséquent, toute personne est placée face à des conflits internes touchant ces trois niveaux de l'éthique qu'elle soit professionnelle ou non, cadre ou non. C'est la recherche de sens, satisfaisant ces trois niveaux de l'éthique, qui conduira à harmoniser les décisions générant, ainsi, la satisfaction du vivre ensemble et le bien-être individuel.

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[1] Brabant, Louise, "L'intervention en éthique organisationnelle : une mise en contexte", dans Boisvert, Yves, collectif, "L'intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique", Liber, Montréal, 2007, 222 pages, p 171.

[2] Idem p 173.

[3] Roy, Robert, "Demande et besoin éthique : de la formation à l'accompagnement organisationnel", dans Bégin, Luc, collectif, "L'éthique au travail", Liber, Montréal, 2009, 142 pages, p 106

[4] La base de ce graphique provient d'un cours, "médiation organisationnelle", donné par Georges A. Legault, le 26 février 2010 à Longueuil "Éthique organisationnelle et médiation organisationnelle", diapositive #3, voir annexe 2.

[5] Girard, Diane, "Pour réussir une intervention en éthique : stratégie et réalisme", dans Boisvert, Yves, collectif, "L'intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique", Liber, Montréal, 2007, 222 pages, p 143-169, p 146.

[6] Malherbe, Jean-François, "Sujet de vie ou objet de soins?" Fides 2007, 471 pages, p 50-60.

[7] Ces quatre colonnes sont comme une œuvre d'art, répondant aux quatre causes premières chez Aristote.  Œuvre d'art qui détermine les conditions d'émergence d'un dialogue sans lesquelles celui-ci est dénaturé. Nous avons ajouté au tableau original le nom des quatre causes premières dans les colonnes correspondantes.

[8] Legault, Georges A, "Professionnalisme et délibération éthique", Pesse de l'Université du Québec, 2003, 290 pages, p 97

[9] Gohier, Christiane, "Éthique et déontologie : l'acte éducatif et la formation des maîtres professionnellement interpellés, dans Desaulniers, M.-P., Jutras, F., Lebuis, P., Legault, G.A., "Les défis éthique en éducation", Presse de l'université du Québec, Sainte-Foy, 2003, 234 pages, p 213, 190-205, p193

[10] Legault, Georges A, "Professionnalisme et délibération éthique", Pesse de l'Université du Québec, 2003, 290 pages, p 72

[11] Létourneau, Alain, L’intervention en éthique  : les principaux modèles proposés au Québec, 1970-2002. En ligne sur le site du CIRÉA, document de 259 p., certains textes en collaboration avec  L. Brabant,  A. Le Blanc : http://www.usherbrooke.ca/cirea/documentation/docu_pdf/notes_recherches_enap/inter%20eth%20ALet.pdf, p 158

[12]Jutras, France, Boudreau, Cathy, "La dimension éthique dans la relation éducative selon le point de vue d'enseignantes et d'enseignants du secondaire, dans Desaulniers, M.-P., Jutras, F., Lebuis, P., Legault, G.A., "Les défis éthique en éducation", Presse de l'université du Québec, Sainte-Foy, 2003, 234 pages, p 213,p 155-169, p 168

[13] Gohier, Christiane, "Éthique et déontologie : l'acte éducatif et la formation des maîtres professionnellement interpellés, dans Desaulniers, M.-P., Jutras, F., Lebuis, P., Legault, G.A., "Les défis éthique en éducation", Presse de l'université du Québec, Sainte-Foy, 2003, 234 pages, p 213, 190-205, p193

[14] Gohier, Christiane, "Éthique et déontologie : l'acte éducatif et la formation des maîtres professionnellement interpellés, dans Desaulniers, M.-P., Jutras, F., Lebuis, P., Legault, G.A., "Les défis éthique en éducation", Presse de l'université du Québec, Sainte-Foy, 2003, 234 pages, p 213, 190-205, p194

[15] Pauchant, Thierry C. et collaborateurs (dialogues retranscrits), "Guérir la santé", Fides, Québec 2002, 392 pages, p 120

[16] Bussières, Guylaine, http://www.radio-canada.ca/regions/Quebec/2010/03/22/007-saaq-bonis-harbour.shtml, 2010‑03‑22, 2010-04-22

[17] Voir à ce propos : Roy, Robert, "Demande et besoin éthique : de la formation à l'accompagnement organisationnel", dans Bégin, Luc, collectif, "L'éthique au travail", Liber, Montréal, 2009, 142 pages, p 105-122, p 110.

[18] Roy, Robert, "Demande et besoin éthique  : de la formation à l'accompagnement organisationnel", dans Bégin, Luc, collectif, "L'éthique au travail", Liber, Montréal, 2009, 142 pages, p 105-122, p 111

[19] Lévesque, Lia, "Quarts de 18 heures : le ministre et la FIQ" Archives La Presse, Publié le 24 février 2010 à 17h09 | Mis à jour le 24 février 2010 à 17h18,

http://www.cyberpresse.ca/actualites/quebec-canada/sante/201002/24/01-954944-quarts-de-18-heures-le-ministre-et-la-fiq-saffrontent.php

[20] Alderson, Marie, «Les relations de travail d’infirmières œuvrant en soins de longue durée : source de souffrance et de fragilisation de leur santé mentale», revue L’infirmière clinicienne, vol. 6, no1, 2009, p6.

http://revue‑inf.uqar.qc.ca/Parutions/documents/InfirmiereClinicienne_Alderson_Vol6no1p1-10_000.pdf, 2010‑03‑02

[21] Legault, Georges A, "L'éthique organisationnelle : intervention ou sensibilisation?", dans Boisvert Yves et al. "L'intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique", Montréal, Liber, 2007, 222 pages, p 33-55, p 51

[22] Pauchant, Thierry C. et collaborateurs (dialogues retranscrits), "Guérir la santé", Fides, Québec 2002, 392 pages, p 156

[23] Desaulniers, M.-P., Jutras, F., Lebuis, P., Legault, G.A., "Les défis éthique en éducation", Presse de l'université du Québec, Sainte-Foy, 2003, 234 pages, p 213.

[24] Brabant, Louise, "L'intervention en éthique organisationnelle  : une mise en contexte", dans Boisvert, Yves, collectif, "L'intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique", Liber, Montréal, 2007, 222 pages, p 177

[25] Legault, Georges A, "L'éthique organisationnelle : intervention ou sensibilisation?", dans Boisvert Yves et al. "L'intervention en éthique organisationnelle : théorie et pratique", Montréal, Liber, 2007, 222 pages, p 33-55, p 54